尽管使用劳务派遣用工符合企业集约化管理的要求，但在用工管理上仍存在诸多问题，给企业经营管理增加了难度。特别是劳动合同法修正案的施行，对于“三性”岗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明确，使管理难度持续加大。如何规范劳务派遣用工的使用、加强对劳务派遣用工的管理，有效降低企业经营风险，已成为企业当前亟需解决的问题。
1.用工人数较多。随着企业规模的不断壮大，管理半径逐步增大，服务范围持续扩大，需要使用劳务派遣用工进行补员，使得劳务派遣用工人总数较多。
2.人员素质偏低。劳务派遣用工队伍呈现年龄偏大、学历和技能偏低的特点，不能适应安全生产等企业经营管理的要求，多数人员在通用、辅助岗位从事简单体力劳动，不利于促进企业整体服务效能的提高。
3.薪酬水平不高。劳务派遣用工整体薪酬水平不高，薪酬分配未能体现差异化，造成高素质的劳务派遣用工引进困难、流动频繁、离职较多，而素质偏低人员不愿退出，劳务派遣用工队伍整体素质呈下降趋势。
4.培训工作不系统。劳务派遣用工培训缺乏专项计划，也无专项经费，培训时间和频次均不固定。培训形式以讲课为主，内容侧重于岗位适应性培训，基本未开展技能提升及资格取证等方面培训，制约了劳务派遣用工业务能力和整体素质的提高。
1.标准不具体，管理制度落后。一是用工范围不够明确，混岗风险时有发生。二是定员标准不够健全，合理配置有待评估。三是用工条件比较宽泛，没有细化具体岗位。
2.分配不合理，激励效果欠佳。一是工资标准相对偏低，没有社会竞争优势。二是考核挂钩力度不够，工作绩效有待提高。三是工资制度不够合理，薪酬体系需要完善。
3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培养意识淡薄，培训管理未成体系。另一方面监督考核手段单一，政策执行参差不齐。
1.完善管理制度，适应企业用工需要
（1）严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。对非核心业务，按照“常规业务尽量外包、辅助业务必须外包”的思路，选取业务成熟、管理技术水平较高的公司予以外包；对暂无法外包的业务，分类分层制定劳务派遣用工岗位目录，细化岗位职责，体现差别，避免混岗。
（2）研究制定劳务派遣用工定员标准，压缩用工总量。在企业现有定员标准的基础上，总结经验，寻找规律，尝试研究制定劳务派遣用工定员标准，合理评估用工规模，促进科学生产，减少用工总量。重点研究岗位减员增效的措施与方法，减轻企业负担。
（3）分层细化劳务派遣用工任职条件，提升用工质量。根据岗位工作要求，结合劳动力市场供给状况，将劳务派遣用工岗位区分为高端、一般、低端三个层次，细化各岗位的年龄、学历、技能等任职条件；实行新聘人员试用期考核制度，对于不合格人员解除用工关系，同时限定劳务派遣用工退出年龄，从进出两端限制学历低、年龄大、技能低人员的比例，提升用工质量。
（4）健全完善劳务派遣用工退出机制，保持流动更新。实行上岗协议管理，劳务派遣用工与劳务派遣机构签订劳动合同后，与用工单位签订上岗协议，明确岗位名称、职责、上岗期限等内容，重点约定任职年龄、技能要求以及违反企业管理制度、损害企业形象、工作绩效差等退出条款。深化定期检查制度，增加年度政审，开展健康检查，保证身体和政治素质均合格。加强绩效考核与淘汰退出关联机制，每年淘汰一部分绩效排名靠后的劳务派遣用工，保持用工合理流动更新。
2.优化分配体系，加强考核激励力度
（1）适当提高工资标准，保持社会平均水平。在充分考虑行业特点基础上，分析劳务派遣用工各个岗位与社会的薪酬差距，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准；建立最低工资标准与正常工资增长关联机制，保持劳务派遣用工整体薪酬增长水平与社会相对一致。
（2）完善工资分配制度，优化薪酬分配体系。进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，按照企业特点设计几类不同的工资分配模板，统一发放项目，指导发放标准，形成相对规范的工资分配模式；健全津补贴种类，对部分劳动强度大、服务要求高的岗位增设岗位补贴，对具备相应学历、技能或专业技术等级的人员增设技能补贴，根据服务年限长短设置服务津贴，体现企业对忠诚度高的员工的认同。
（3）加大绩效考核力度，提高整体工作绩效。提高考核薪酬在总薪酬中的比例，除保证劳务派遣用工基本工资不低于最低工资标准外，其余部分可全部纳入考核，鼓励实行二次考核分配，适当拉开考核差距，体现多劳多得；调整绩效升薪模式，扩大年度绩效A档评定比例，提高奖励幅度；指导各用工单位针对不同岗位特点采用不同的考核方法，以定性考核为主，加大定量考核的力度研究，通过分解工作目标，合理制定具体、量化的指标体系，科学评价工作绩效，提高绩效考核的可操作性和公信度。
